З ходом сучасного науково-технічного і соціального прогресу, з його такими, що суперечать, соціальними і соціально-психологічними тенденціями і наслідками нерозривно пов'язані багато гострих проблем соціально-психологічного клімату колективу.
Однак, клімат це не тільки проблема сьогоднішніх соціально-психологічних складнощів соціального і науково-технічного прогресу, але одночасно і проблема вирішення завтрашніх перспективних завдань, пов'язаних з моделюванням нових, більш досконалих, ніж раніше, людських відносин і людських спільностей.
Формування сприятливого соціально-психологічного клімату трудового колективу є однією з найважливіших умов боротьби за зростання продуктивності праці та якість продукції, що випускається.
Колектив є одним з видів малої групи. Малі групи можуть бути різними за величиною, за характером і структурою відносин, що існують між їх членами, за індивідуальним складом, особливостями цінностей, норм і правил взаємовідносин, що поділяються учасниками, міжособистісним відносинам, цілям і змісту діяльності. Кількісний склад групи називається її розміром, індивідуальний - композицією. Структуру міжособистісного спілкування, або обміну діловою та особистісною інформацією, іменують каналами комунікацій, морально-емоційний тон міжособистісних відносин - психологічним кліматом групи. Загальні правила поведінки, яких дотримуються члени групи, називають груповими нормами. Всі перелічені характеристики - це основні параметри, за якими виділяють, розділяють і вивчають малі групи.
Серед високорозвинених малих груп особливо виділяються колективи. Психологія розвиненого колективу характеризується тим, що діяльність, заради якої він створений і якою на практиці займається, має, безсумнівно, позитивне значення для дуже багатьох людей, не тільки для членів колективу. У колективі міжособистісні відносини засновані на взаємній довірі людей, відкритості, чесності, порядності, взаємній повазі тощо.
Для того, щоб назвати малу групу колективом, вона повинна відповідати ряду вельми високих вимог: успішно справлятися з покладеними на неї завданнями, мати високу мораль, хороші людські відносини, створювати для кожного свого члена можливість розвитку як особистості, бути здатною до творчості, тобто як група давати людям більше, ніж може дати сума тієї ж кількості індивідів, що працюють окремо.
Психологічно розвиненою як колектив вважається така мала група, в якій склалася диференційована система різних ділових і особистих взаємин, що будуються на високій моральній основі. Такі відносини можна назвати колективістськими.
Колективістські відносини визначаються через поняття моральності, відповідальності, відкритості, колективізму, контактності, організованості, ефективності та інформативності. Під моральністю мається на увазі побудова внутрішньоколективних і позаколективних відносин на нормах і цінностях загальнолюдської моралі. Відповідальність трактується як добровільне прийняття колективом на себе моральних та інших зобов'язань перед суспільством за долю кожної людини незалежно від того, є вона членом даного колективу чи ні.
вітальність також проявляється в тому, що члени колективу свої слова підтверджують ділом, вимогливі до себе і один одного, об'єктивно оцінюють свої успіхи і невдачі, ніколи не кидають розпочату справу на півдорозі, свідомо підпорядковуються дисципліні, інтереси інших людей ставлять не нижче своїх власних, по-господарськи ставляться до суспільного добра.
Під відкритістю колективу розуміється здатність встановлювати і підтримувати хороші, що будуються на колективістській основі взаємини з іншими колективами або їх представниками, а також з новачками в своєму колективі. На практиці відкритість колективу проявляється в наданні різнобічної допомоги іншим колективам, не членам колективу. Відкритість є однією з найважливіших характеристик, за якою можна відрізнити колектив від зовні схожих на нього соціальних об'єднань.
Поняття колективізму включає в себе постійну турботу членів колективу про його успіхи, прагнення протистояти тому, що роз'єднує, руйнує колектив. Колективізм - це також розвиток добрих традицій, впевненості кожного у своєму колективі. Почуття колективізму не дозволяє його членам залишатися байдужими, якщо зачеплені інтереси колективу. У такому колективі всі важливі питання вирішуються спільно і, по можливості, при загальній згоді.
Для справді колективістських відносин характерна контактність. Під нею розуміються хороші особисті, емоційно сприятливі дружні, довірчі взаємини членів колективу, що включають увагу один до одного, доброзичливість, повагу і тактовність. Такі взаємини забезпечують у колективі сприятливий психологічний клімат, спокійну і доброзичливу обстановку.
Організованість проявляється у вмілій взаємодії членів колективу, в безконфліктному розподілі обов'язків між ними, в хорошій взаємозамінності. Організованість - це також здатність колективу самостійно виявляти і виправляти недоліки, попереджати і оперативно вирішувати виникаючі проблеми. Від організованості безпосередньо залежать результати діяльності колективу.
Однією з умов успішної роботи колективу та встановлення довірчих взаємин є гарне знання членами колективу один одного та стану справ у колективі. Це знання називається інформованістю. Достатня інформованість передбачає знання завдань, що стоять перед колективом, змісту та підсумків його роботи, позитивних і негативних сторін, норм і правил поведінки. Сюди ж входить гарне знання членами колективу один одного.
Ефективність розуміється як успішність вирішення колективом всіх наявних у нього завдань. Одним з найважливіших показників ефективності високорозвиненого колективу є нададдитивний ефект. Він являє собою здатність колективу як цілого досягати результатів у роботі набагато вищих, ніж це може зробити така ж за чисельністю група людей, що працюють незалежно один від одного, не об'єднаних системою описаних відносин.
Таких малих груп, які повністю б відповідали всім перерахованим вимогам колективу, насправді майже немає. Більшість реально існуючих малих груп займає проміжне положення між слаборозвиненою групою і високорозвиненим колективом. За окремими своїми соціально-психологічними параметрами ці групи цілком можуть претендувати на те, щоб називатися колективами, проте за іншими серйозно поступаються.
Представлену модель треба розглядати швидше як ідеал, до якого повинен прагнути колектив у процесі свого розвитку, ніж як те, що відображає реальність існування малих груп.
Таким чином, колектив - це високорозвинена мала група людей, відносини в якій будуються на позитивних нормах моралі, володіє підвищеною ефективністю в роботі, що проявляється у формі нададдитивного ефекту.
- ОСОБЛИВОСТІ СПІЛКУВАННЯ В КОЛЕКТИВІ
Основні правила індивідуальної та групової поведінки задає сама організація, встановлюючи коло обов'язків, відповідні права і повноваження, міру відповідальності, стандарти ділового спілкування. Необхідна узгодженість поведінки людей досягається організацією за рахунок постановки загальноорганізаційних цілей, підтримання в персоналі відчуття його цінності, впровадження певних схем рольової поведінки та рольової взаємодії, використання стандартів організаційної поведінки, які наказують одні його типи як вподобані, схвалювані організацією, а інші як небажані, осудні. Однак для узгодження різноманітних людських індивідуальностей одних лише формальних механізмів інтеграції недостатньо.
Будь-яка організація являє собою поєднання різних професійних груп. Працівники організації включені до певної системи міжособистісних відношень у складі груп. Група може виступати в якості керуючої, керованої або самоврядної структури з різним ступенем згуртованості її членів - від, неорганізованого натовпу до єдиного колективу. Щоб вважатися колективом, група повинна задовольняти наступним ознакам: наявність спільної мети у всіх її членів, психологічне визнання членами групи один одного, ототожнення себе з групою. Крім того, ознакою колективу можна також вважати наявність певної культури, вираженої в загальних цінностях, символіці, нормах і правилах поведінки в колективі, вступу або виходу з нього, вимогах до фізичного і морального вигляду його членів.
Впливаючи на поведінку людей, колектив багато в чому сприяє його зміні, оскільки беручи участь у колективних діях, кожна людина повинна пристосовуватися до вимог групи, групових норм. Позитивна сторона нормативної регуляції поведінки членів групи проявляється в наступному:
• інформування про те, як поводитися в тій чи іншій групі, яку поведінку слід очікувати від її членів, які займають різні позиції в груповій ієрархії;
• стандартизації моделей індивідуальної та групової поведінки;
• забезпечення членам групи необхідної психологічної комфортності (людина позбувається невизначеності у виборі поведінкових моделей).
Сила впливу групи на поведінку її членів залежить від ступеня згуртованості, яка визначається наступними факторами особистісного і групового характеру:
• мотиваційною основою тяжіння людини до групи, що включає сукупність її потреб і цінностей, під впливом яких вона прагне увійти в ту чи іншу соціальну групу;
• спонукальними властивостями групи, що відображаються в її цілях, програмах, характеристиках її членів, способі дій та інших ознаках - важливих для мотиваційної основи людини, тобто співзвучних її потребам і цінностям;
• очікуваннями особистості або суб'єктивною ймовірністю того, що членство в групі матиме для неї сприятливі або негативні наслідки;
• індивідуальним рівнем порівняння, середньою суб'єктивною оцінкою наслідків перебування людини в різних соціальних групах, з якою вона зіставляє свої можливі досягнення в даній конкретній групі.
З наведених вище факторів згуртованості найбільш вивченими в сенсі надання на неї впливу є так звані спонукальні властивості групи, до числа яких належать: привабливість членів групи (ступінь симпатії, що відчувається до них оточуючими); схожість між членами групи (найчастіше щодо основних життєвих цінностей, установок тощо); особливості групових цінностей (зокрема, їх відповідність потребам членів групи, чіткість постановки, успіх групи в їх досягненні); своєрідність взаємозв'язку членів групи (найчастіше йдеться про наслідки кооперативної та конкурентної стратегії поведінки. ї культури).
Залежно від характеру самого колективу його вплив на особистість може бути як позитивним, так і негативним. Згуртований, але не налаштований на конструктивну поведінку колектив може розкладно впливати на особистість, змушувати її до асоціальної поведінки. У свою чергу, людина також намагається впливати на колектив, робити його більш «зручним» для себе. Результативність такого впливу залежить від сили обох сторін. Сильна особистість може підпорядкувати собі колектив, в тому числі і в результаті конфлікту з ним, слабка, навпаки, сама йому підкоряється, розчиняється в ньому, а колектив натомість бере на себе турботу про її благополуччя. Ідеальна з управлінської точки зору ситуація розташовується десь посередині і характеризується довірчими партнерськими відносинами між трудовим колективом і його учасниками, які не відмовляються від власних позицій, але шанобливо ставляться до спільних цілей і потреб.
Високий ступінь самоорганізації групи загрожує надмірною закритістю, що загрожує сепаратизмом тій системі, в яку вона входить. Самоорганізація групи повинна здійснюватися в рамках дотримання зовнішніх, загальних для організації норм і правил, виконання їх як принципів самоорганізації.
Це збереже стійкість великої системи - організації і зробить можливою її самоорганізацію.
У свою чергу відносини один до одного диференціюються на відносини між товаришами по роботі і відносини в системі керівництва і підпорядкування.
Зрештою все різноманіття відносин розглядається через призму двох основних параметрів психічного настрою - емоційного та предметного.
Під предметним настроєм мається на увазі спрямованість уваги і характер сприйняття людиною тих чи інших сторін її діяльності. Під тональним - його емоційне ставлення задоволеності або незадоволеності цими сторонами.
Психологічний клімат колективу, що виявляє себе насамперед у відносинах людей один до одного і до спільної справи, цим все ж не вичерпується. Він неминуче позначається і на відносинах людей до миру в цілому, на їхньому світовому співтоваристві і світосприйнятті. А це в свою чергу може проявитися у всій системі ціннісних орієнтацій особистості, що є членом даного колективу. Таким чином, клімат проявляється певним чином і щодо кожного з членів колективу до самого себе. Останнє з відносин кристалізується в певну ситуацію - суспільну форму самовідношення і самосвідомості особистості.
В результаті створюється певна структура найближчих і наступних, більш безпосередніх і більш опосередкованих проявів соціально-психологічного клімату.
Та обставина, що ставлення до світу (система ціннісних орієнтацій особистості) і ставлення до самого себе (самосвідомість, самовідношення і самопочуття) потрапляють в ранг наступних, а не найближчих проявів клімату, пояснюється їх більш складною, багаторазово опосередкованою залежністю не тільки від ситуації даного колективу, але і від цілого ряду інших факторів, з одного боку, макромасштабних, з іншого - суто особистісних.
Дійсно, ставлення людини до світу формуються в рамках його способу життя в цілому, який ніколи не вичерпується предметами того чи іншого, навіть найбільш значущого для нього колективу.
Аналогічним чином йде справа і з ставленням до самого себе. Самосвідомість людини складається протягом усього її життя, а самопочуття знаходиться в істотній залежності не тільки від її статусу в трудовому колективі, але нерідко в ще більшій мірі від сімейно-побутового стану і фізичного здоров'я Севастополя.
Це, зрозуміло, не знімає можливості розгляду самооцінки і самопочуття Севастополя в даному конкретному колективі і в залежності від нього.
На самопочуття особистості в колективі відображаються ставлення особистості до певної групи в цілому, ступінь задоволеності своєю позицією і міжособистісними відносинами в групі.
Кожен з членів колективу на основі всіх інших параметрів психологічного клімату виробляє в собі відповідну цьому клімату свідомість, сприйняття, оцінку і відчуття свого «я» в рамках даної конкретної спільності людей.
Самопочуття особистості певною мірою може служити і відомим показником ступеня розгорнутості її духовного потенціалу. В даному випадку мається на увазі психічний стан, визначений багато в чому атмосферою виробничого колективу.
Кожна група (колектив) так само індивідуальна, як і окремий співробітник. Знання особливостей конкретної групи в організації (і формальної, і неформальної) необхідне для обґрунтування специфічних методів впливу на неї. Так, колектив, що утворився давно, має тривалу історію становлення і розвитку, незважаючи на те що склад лише відносно стабільний, має досить стійкі традиції. Відповідно для управління поведінкою людей в даному колективі необхідно виявити традиції, усталені погляди основної частини колективу, проаналізувати їх, вирішити, чи слід їх підтримувати і розвивати або з ними повинно боротися. При цьому слід з'ясувати, в який період функціонування колективу вони сформувалися: у тому випадку, якщо вони встановилися в історичний період, несприятливий для колективу, вони можуть бути більш стійкими, ніж традиції, що встановилися в інший за характером історичний період.
Колектив з коротким історичним шляхом (нещодавно створений як нова організаційна ланка в структурі, - об'єднаний з іншим колективом - повністю або частково переформований тощо) зазвичай являє собою досить складну і строкату картину, оскільки працівники, які прийшли з інших колективів, є носіями їхніх традицій, підвалин, поведінкових норм і стандартів. У даному випадку слід познайомитися з усіма внесеними до нового колективу традиціями, звичками: одні слід підтримати і розвивати, інші - зрадити забуттю і, можливо, зайнятися створенням нових, об'єднуючих колектив.
Взаємини всередині колективу і колективу з керівником можуть бути по-різному емоційно пофарбовані залежно від зазначеної ознаки. Загальновідомий той факт, що жінки більш емоційні, ніж чоловіки, тому, спілкування з жіночим колективом (повністю або в основному) або окремою його представницею вимагає від керівника більшої емоційної забарвленості його публічних виступів (наради, зборів тощо), а також особистої бесіди. Однак можна отримати і позитивні моменти з горезвісної емоційності жінок: в силу саме цієї якості жінки швидше своїх колег іншої статі відгукнуться на досить емоційно висловлене, довірче прохання керівника виконати додаткову роботу, допомогти кому-небудь. Колективи, змішані за статтю, як правило, більш продуктивні, менш конфліктні: причина цього - бажання представників обох статей виглядати в очах іншої статі більш вигідним чином.
Вікова характеристика колективу також впливає на ефективність дій, що вживаються керівником, його відносини з підлеглими. Кожна вікова група, що входить до складу колективу, має певні відмінності (так, з віком змінюється мотиваційна сфера людини, накопичується досвід, формуються навички і вміння, і в той же час - стереотипи, які знижують швидкість оволодіння новими знаннями і навичками, визначають негативне ставлення до нововведень тощо). При цьому необхідно мати на увазі, що правилами вікової психології слід користуватися обережно:
та чи інша конкретна людина може бути абсолютно не підвладна віковим психологічним особливостям, зберігаючи гостроту сприйняття в немолодому віці, або, навпаки, молодій людині можуть бути притаманні характерні риси зрілої обдуманої оцінки, аналізу ставлення до роботи, властиві людині в другій половині життя.
Особливості міжособистісних відносин, конфліктні ситуації, співвідношення соціальних ролей та інші характеристики колективу, а значить, і особливості впливу на нього значною мірою залежать від сфери його діяльності (виробництво, наукові дослідження, торгівля тощо).
У міру розвитку організації виникає необхідність зміни поведінки персоналу. Організація та її керівництво можуть активно впливати на модифікацію поведінки людини. Використовувані для цього засоби впливу повинні вибиратися в залежності від ситуації, в якій знаходиться людина, з урахуванням всього різноманіття факторів, що впливають на її поведінку, в першу чергу, з урахуванням потреб і мотивів діяльності, створення умов для того, щоб людина, спираючись на свій власний досвід, самостійно адаптувалася до мінливого організаційного оточення. Модифікація поведінки можлива не тільки за допомогою впливу на конкретну особистість, а й за допомогою зміни зовнішнього середовища працівника, а також через використання комбінаційного впливу на особистість і зовнішнє середовище (ефективне управління групами людей, зміна установок міжособистісних відносин тощо).
УВ "ЯЗНЕННЯ
У висновку роботи можна зробити наступні висновки.
Психологічно розвиненою як колектив вважається така мала група, в якій склалася диференційована система різних ділових і особистих взаємин, що будуються на високій моральній основі. Такі відносини можна назвати колективістськими.
При цьому колективістські відносини визначаються через поняття моральності, відповідальності, відкритості, колективізму, контактності, організованості, ефективності та інформативності.
У той же час для справді колективістських відносин характерна контактність. Під нею розуміються хороші особисті, емоційно сприятливі дружні, довірчі взаємини членів колективу, що включають увагу один до одного, доброзичливість, повагу і тактовність. Такі взаємини забезпечують у колективі сприятливий психологічний клімат, спокійну і доброзичливу обстановку.
Однією з умов успішної роботи колективу та встановлення довірчих взаємин є гарне знання членами колективу один одного та стану справ у колективі. Це знання називається інформованістю. Достатня інформованість передбачає знання завдань, що стоять перед колективом, змісту та підсумків його роботи, позитивних і негативних сторін, норм і правил поведінки. Сюди ж входить гарне знання членами колективу один одного.
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
- 2.
- 4.
- 6.
- 8.